Кадровый голод: рынок труда в 2024 году

По данным Росстата, за 2023 год население России сократилось на 243 тыс. человек (на 0,17%), а основным фактором сокращения численности населения стало снижение рождаемости. То есть люди есть? Но фактически они выбрали не вашу компанию.

Поэтому, прежде чем обвинять кадровый голод в своих неудачах найма, предлагаю понять, что же происходит внутри нашей большой страны. И здесь нужно обратить внимание на несколько фактов, продиктованных государственной политикой.

1.Перераспределение персонала в промышленности.

2.Изменение списка приоритетных профессии, в которых нуждается государство.

3.Развитие сельской инфраструктуры, создание новых государственных программ, которые способны качнуть весы урбанизации.

Поясню подробнее.

• Экономику страны двигает промышленность. Тут можно выразиться поговоркой: нет худа без добра. Да, пока не ковид, санкции, СВО не оказали свое влияние, нас все устраивало. А сейчас рабочие нужны в колоссальном количестве. Многие заводы стали работать в 3 смены, кроме них, появляются и новые производства. И на самом деле, это хорошо, что все так. Такие события повышают ценность простого рабочего человека. Ведь именно от его сытости и радости зависит процветание страны. И вот здесь действительно проблема, зрелые люди (30−40 лет) — это дети девяностых и нулевых. И я в том числе. И нам всем тогда говорили, что без высшего образования никуда. Больше половины из нас отучились «для корочки», и появилось целое поколение бухгалтеров, юристов, экономистов и менеджеров. А у станка стоять некому. Именно поэтому сейчас в промышленности такие проблемы. Чуть ниже я напишу возможные решения для облегчения этой ситуации.

• Изменение списка профессий, нужных государству. Острая нехватка айтишников, заметно изменила расклад специалистов. Количество российских ИТ выпускников по данным Росстата в 2023 году превысило общее значения по Европе. И не забываем про программу переквалификации. Половина тех, кто не хочет быть рабочими, пытаются найти себя в ИТ, многие пошли в эту профессию за деньгами и льготами. Оно и понятно, государство поощряет, стране нужны ит-специалисты. Но пока в этой сфере «прибыло», в других «убыло». На этом фоне очень радует увеличение количества обучений в Вузах и колледжах по целевым направлениям. Это похоже на здоровую попытку навести порядок в сфере высшего образования, что должно отсечь тех, кому все равно или не очень надо. И перенаправить их будет можно как раз на рабочие специальности. Так что лет через 5−10 расклад профессий снова поменяется.

• И конечно же урбанизация. Развитие сельских ипотек, Севера, дальнего Востока и других сложных регионов не может не сказаться на их демографии, а соответственно и потенциале трудоустройства. Очень много программ направлено для развития сел, деревень и небольших городов, что немного, но стабильно снижает поток желающих переехать в город. А значит и работу в городе эти люди не ищут.

И после того, как с причинами мы разобрались, стоит разобраться с нашими возможными действиями.

В первую очередь, необходимо пересмотреть наш подход к формированию образа рабочих специалистов. Токарь, плотник, сварщик должен быть доволен. У него должна быть высокая покупательская способность и удовлетворенные нематериальные потребности. Только в этом случае, мы сможем привлечь специалистов в эту сферу.

Помимо высоких зарплат, мы должны демонстрировать стабильность, большое количество дополнительных бонусов, которые будут напоминать сотруднику, что у него все в жизни стабильно хорошо. Это вопрос сложный и стоит на стыке работы отдела персонала и непосредственных руководителей.

Далее, необходимо признать факт отсутствия готовых специалистов в некоторых сферах, и выстраивать взаимоотношения с колледжами, и даже школами. Необходимо воспитанников брать «под крыло» еще со школы, отслеживать их обучение в колледжах, и далее все производственные практики. Делать все, чтобы выпуски стабильно давали вам проверенных претендентов.

В-третьих, необходимо грамотно подходить к самому процессу подбора. Его нужно организовать таким образом, чтобы ваша база кандидатов не только была актуальной, но и работала на вас. Менеджер, занимающийся наймом, должен быть на связи со самыми интересными кандидатами, ждать момент чтобы их удачно забрать. Всю остальную базу кандидатов надо держать в порядке и актуализировать ее.

Если сотрудник отказался сейчас, это не значит, что он откажется через год. Это так же работает и в обратную сторону, если сотрудник в нашем черном списке, то мы никогда его не перепутаем и не допустим, чтобы он пополнил команду.

А что же еще нужно делать здесь и сейчас?

В этом ключе, как раз и развивается наша методика «Цветовой код». Она позволяет определить факторы, закрытие которых наиболее ценно для кандидата, а выстраивать с ним переговорный процесс, отталкиваясь от его же ценностей,. Чтобы понять, что сделает человека счастливым, нужно просто спросить его об этом. Мой опыт показывает, что счастье людей не во всех случаях измеряется деньгами. Для кого-то это личное парковочное место, кто-то хочет иметь возможность творить, а кому-то просто нужно чтобы его не трогали. И кандидаты имеют на это право, потому что сейчас конкуренция за них высока.

Подводя итоги, не могу об этом промолчать.

Такой кадровый разворот, ощутимо перевернул многие привычные функции «воротничков». Например, менеджер по продажам. Их тоже очень сейчас не хватает. Но здесь вопрос не в отсутствии людей, а в том, что у них появилась альтернатива.

Посудите сами, если я молод и мне не важно где работать, лишь бы было сухо и тепло. Что я выберу: менеджера по продажам, где оклад по-прежнему существует для поддержания штанов, а нормальную зарплату ты должен «набегать», пока от тебя требуют выполнения планов. Или занятость с фиксированным окладом (заметьте, сейчас он у рабочих не маленький), где ты просто делаешь качественно свой участок работы? Производишь Х изделий в день или готовишь все поступившие заказы в ресторане? Никаких планов? Но эта проблема решается точно так же, как и предыдущие: переговорами и компромиссом.

И поэтому, пока представители бизнеса отказываются осознавать новую, реальную модель построения отделов продаж (ведь старая не работает), люди к ним не пойдут.

Спасибо, что дочитали.

P. S. Мотивация нам дана, чтобы давать сотрудникам крылья, а не для того, чтобы сесть на людей и погонять их. Продуктивного подбора!